«Η αποτελεσματική προσέλκυση, η επιλογή και η διατήρηση των ταλαντούχων εργαζομένων μέσα σε έναν οργανισμό, αναδεικνύεται σε παράγοντα ύψιστης σημασίας για την ευρωστία και την επιτυχημένη πορεία του», όπως προκύπτει από την πρώτη ετήσια έρευνα τάσεων προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού, που διενεργήθηκε από την Adecco Ελλάδας, σε συνεργασία με το μεταπτυχιακό πρόγραμμα σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.
Στόχος αυτής της έρευνας, η οποία εφεξής θα πραγματοποιείται ετησίως, είναι η καταγραφή των σημαντικότερων μεθόδων και πρακτικών που ακολουθούν οι εταιρείες στην Ελλάδα στη διαδικασία αναζήτησης και επιλογής στελεχών. Σε αυτήν την έρευνα, δόθηκε έμφαση στον ρόλο της τεχνητής νοημοσύνης στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και, γενικότερα, στο βαθμό που οι ελληνικές εταιρείες είναι έτοιμες να υιοθετήσουν νέες μεθόδους, ακολουθώντας τις επιταγές και τις εξελίξεις της τεχνολογίας.
Σύμφωνα με την έρευνα, οι οικονομικές διακυμάνσεις των τελευταίων χρόνων έχουν επηρεάσει σημαντικά μεταξύ άλλων και τον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Η έρευνα δείχνει πως η οικονομική κρίση των τελευταίων ετών, έχει επηρεάσει αρνητικά, κατά κύριο λόγο, μισθούς και, γενικά, παροχές, αλλά και την εργασιακή ικανοποίηση και ασφάλεια.
Όμως, ολοένα και περισσότερες εταιρείες πλέον, όπως φαίνεται από την έρευνα, επιλέγουν να επενδύσουν με διάφορους τρόπους, για να εντοπίσουν, να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα ταλέντα στον οργανισμό τους, ώστε να είναι σε πλεονεκτική θέση έναντι των ανταγωνιστών τους.
Ειδικότερα, με βάση τα αποτελέσματα της έρευνας, το 50% των εταιρειών είναι διατεθειμένο να πληρώσει περισσότερα για να προσελκύσει τα κατάλληλα ταλέντα που ανταποκρίνονται στις ανάγκες του, ενώ το 33% αυτών μπορεί να πληρώσει ακόμα και πάνω από 16% του μέσου όρου της αγοράς.
Πρωτοπόρες σε αυτήν την τάση έρχονται οι μεσαίες επιχειρήσεις, 42% των οποίων δηλώνει πως θα πλήρωνε ποσά μεγαλύτερα κατά 16% και άνω του μέσου όρου, για να προσελκύσει τα ταλέντα. Ίδια τάση με τις μεσαίες επιχειρήσεις παρατηρείται και στις μικρές επιχειρήσεις (41% αυτών είναι διατεθειμένο να πληρώσει πάνω από 16% του μέσου όρου). Οι μεγαλύτερες εταιρείες είναι πιο συγκρατημένες, καθώς, λόγω ονόματος και σταθερότητας που ίσως προσφέρουν, μπορούν να προσελκύσουν τα ταλέντα, ακόμα και χωρίς να ξεφύγουν τόσο από τον μέσο όρο της αγοράς. Ανεξαρτήτως μεγέθους εταιρείας πάντως, στα τμήματα Πληροφορικής, Πωλήσεων και Ανάπτυξης Αγοράς, οι εταιρείες στην πλειονότητά τους προτίθενται να πληρώσουν ποσά από 16% και άνω του μέσου όρου αποδοχών της αγοράς, προκειμένου να προσελκύσουν τα κατάλληλα στελέχη.
Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας, οι επιχειρήσεις είναι ελκυστικές στα στελέχη όταν παρέχουν καλές αμοιβές, όταν προσφέρουν ευκαιρίες εξέλιξης και όταν έχουν καλό όνομα και φήμη ως εργοδότες. Για να ενισχύσουν τη θετική εικόνα τους, οι επιχειρήσεις ανανεώνουν τις πρακτικές τους και ξεφεύγουν από τις παραδοσιακές μεθόδους προσέλκυσης υποψηφίων, που ωστόσο μέχρι και σήμερα είναι αρκετά διαδεδομένες.
Οι επιχειρήσεις και τα τμήματα HR αναγνωρίζουν την ανάγκη να αξιοποιήσουν σύγχρονες μεθόδους προσέλκυσης, όπως είναι τα social media και οι πλατφόρμες διαχείρισης υποψηφίων, ενώ η εκπαίδευση και η ανάπτυξη του προσωπικού, αλλά και η διασύνδεση με τα πανεπιστήμια, συνεχίζουν να αποτελούν κυρίαρχες πρακτικές προσέλκυσης.
Τα ευρήματα της έρευνας έδειξαν ότι η εργασιακή ασφάλεια/σταθερότητα, η καλή φήμη της εταιρείας και η στρατηγική της, σε συνδυασμό με το παρεχόμενο πακέτο αποδοχών και τις ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης, κρίνονται ως οι βασικοί παράγοντες που επηρεάζουν την ελκυστικότητα των εταιρειών, ανεξαρτήτως μεγέθους. Έχοντας αντιληφθεί αυτήν την τάση, οι εταιρείες από την πλευρά τους θέτουν ως προτεραιότητα τη βελτίωση της φήμης τους, καθώς και τη βελτίωση της εμπειρίας των υποψηφίων κατά τη διαδικασία της επιλογής.
Πρακτικές επιλογής ανθρώπινου δυναμικού
Όσον αφορά στην επιλογή ανθρώπινου δυναμικού, οι παραδοσιακές στρατηγικές που ακολουθούν οι εταιρείες, όπως η προσωπική συνέντευξη βάσει βιογραφικού ή η συνέντευξη, βάσει δεξιοτήτων, εξακολουθούν να βρίσκονται στην κορυφή των επιλογών τους με ποσοστά που φτάνουν το 80% και 78%, αντίστοιχα.
Ωστόσο, σύμφωνα με την έρευνα, η τάση ανανέωσης είναι κι εδώ έντονη, καθώς οι εταιρείες φαίνεται πως εμπλουτίζουν τις μεθόδους τους με σύγχρονα μέσα που αξιοποιούν την τεχνολογία, όπως για παράδειγμα, η διενέργεια συνεντεύξεων με τη χρήση πολυμέσων.
Τα ποσοστά πιο καινοτόμων πρακτικών, όπως τα case studies, τα κέντρα αξιολόγησης και τα τεστ αξιολόγησης υποθετικών καταστάσεων, κινούνται ακόμα σε χαμηλά επίπεδα χρήσης, συγκριτικά με τη μεγάλη αποτελεσματικότητα που παρουσιάζουν στην επιλογή κατάλληλων στελεχών, είτε λόγω κόστους, είτε λόγω έλλειψης τεχνογνωσίας.
Διασφάλιση διατήρησης των ταλέντων
Στόχος των επιχειρήσεων δεν αποτελεί μόνο η προσέλκυση νέων ταλέντων, αλλά και η διατήρηση των υπαρχόντων, προκειμένου να μπορέσει η εταιρεία να αντιμετωπίσει με επιτυχία τις οργανωσιακές αλλαγές και να ενισχύσει την ευρωστία της.
Όπως αναδεικνύεται από την έρευνα, η συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων (84%) αποχωρεί από μία εταιρεία, λόγω οικονομικών παραγόντων, ενώ λόγοι, όπως η επαγγελματική εξέλιξη και η σχέση με τον προϊστάμενο, βρίσκονται στη δεύτερη και τρίτη θέση, αντίστοιχα (66% και 54%).
Από την πλευρά των εταιρειών, το 32% αυτών είναι διατεθειμένο να πληρώσει περισσότερα από το μέσο όρο της αγοράς, ώστε να κρατήσουν τα ταλέντα τους, ενώ το 22% των εταιρειών που συμμετείχε στην έρευνα, είναι διατεθειμένο να δώσει αμοιβές μεγαλύτερες κατά 15% και πάνω του μέσου όρου της αγοράς. Στην έρευνα παρατηρείται πως οι εταιρείες προτίθενται να επενδύσουν περισσότερο σε υψηλότερες αμοιβές για την προσέλκυση ταλέντων και σε μικρότερο βαθμό για τη διατήρηση.
Τεχνητή νοημοσύνη και ανθρώπινο δυναμικό
Μόλις το 6% του δείγματος εφαρμόζει πρακτικές που αξιοποιούν την τεχνητή νοημοσύνη. Ωστόσο, 32% δηλώνει πως σκοπεύει να εφαρμόσει τέτοιες πρακτικές μέσα στην επόμενη πενταετία.
Η εφαρμογή της τεχνητής νοημοσύνης με καινοτόμα μέσα, όπως Τext Αnalytics και Voice Mining, πλατφόρμες Integrated ATS, Social Media Analytics, Gamified Assessments, κ.ά., κάνει δειλά την εμφάνισή της στην προσέλκυση και στην επιλογή προσωπικού, με τις μεγάλες εταιρείες (ποσοστό 20%) να παρουσιάζονται αρκετά έτοιμες στο να υιοθετήσουν τέτοιου είδους πρακτικές.
